Originellement reconnue aux fins de garantir une meilleure représentation du personnel, l’UES tend à s’émanciper. Ces deux arrêts fixent en effet un nouveau périmètre, d’une part pour l’élaboration des PSE, et d’autre part, pour la mise en œuvre de la priorité de réembauchage.
Dans la première espèce (n°09-69.489 et s.), la « direction commune » d’une UES composée de dix sociétés filiales avait décidé de supprimer 20 postes, dont 8 dans une filiale et 12 dans une autre dont l’effectif n’atteignait pas 50 salariés et ce, sans que dans cette dernière filiale ne soit élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les salariés soutenaient que leurs licenciements étaient nuls compte tenu de l’absence de PSE. La Chambre Sociale de la Cour de cassation donne raison aux salariés, au motif que la décision de licencier « avait été prise au niveau de l’UES » (les projets de licenciement avaient été soumis au Comité d’entreprise de l’UES). Ce faisant, la Cour étend au périmètre de l’UES l’obligation d’élaborer un PSE.
Dans la seconde espèce (n°09-40.555), la problématique résidait dans le périmètre de la priorité de réembauchage. En effet, il est de jurisprudence constante que cette obligation ne s’étend pas aux autres sociétés du groupe. Dans cette affaire, la salariée soutenait toutefois (i) qu’il existait une UES et (ii) que dès lors, l’obligation de réembauchage devait être mise en œuvre également au niveau de l’UES. La Cour déboute la salariée au motif qu’ayant été licenciée, elle était « étrangère à la collectivité de travail » et ne pouvait plus solliciter la reconnaissance de l’UES. Ce faisant, la Cour ne répond pas à la question sous-jacente relative à l’obligation de réembauchage au niveau de l’UES. Quelle aurait été la décision de la Cour si l’existence de l’UES avait déjà été établie ? Il conviendra de suivre attentivement les prochains développements, de plus en plus nombreux en matière d’UES, pour être fixé sur ce point.
Cessation d’activité d’une entreprise appartenant à un groupe
(Cass. Soc., 18 janvier 2011, n°09-69.199 ; Cass. Soc., 1er février 2011, n°10-30.045 à 10-30.048)
Ces deux arrêts ne remettent pas en cause le principe de l’autonomie du motif de licenciement économique tiré de la cessation d’activité, sous réserve qu’elle ne résulte ni d’une légèreté blâmable ni d’une faute de l’employeur. Toutefois, en matière de restructuration dans les groupes de sociétés, la Cour étend désormais son contrôle aux autres sociétés du groupe pour apprécier la validité de ce motif.
Dans la première espèce (n°09-69.199), une holding étrangère, dont la situation financière n’était pas menacée, avait décidé de fermer l’une de ses filiales françaises. Considérant qu’il existait une « confusion d’intérêts, d’activités et de direction » entre la holding étrangère et sa filiale française, laquelle était sous la dépendance de la holding, la Cour en déduit que ces deux sociétés avaient qualité de co-employeurs des salariés licenciés par la filiale française. La Cour pose ainsi le principe selon lequel, « lorsque le salarié a pour co-employeurs des entités faisant partie du même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer un motif économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent ». Dans cette hypothèse, la cessation d’activité ne suffit pas à elle seule à justifier le licenciement économique. Encore faut-il qu’une situation de co-emploi soit préalablement judiciairement constatée.
Dans la seconde espèce (n°10-30.045 à 10-30.048), la problématique du co-emploi n’était pas soulevée. En l’espèce, une société française détenue à 100% par une holding avait cessé son activité et procédé au licenciement économique de tous ses salariés. Considérant que la décision avait été prise par le groupe, la Cour a considéré qu’il « ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur », lequel, ayant seulement souhaité réaliser des économies et améliorer sa rentabilité et non pas sauvegarder sa compétitivité, avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient, dès lors, dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Dans une première espèce (n° 09-72313), un salarié avait, dans un courriel adressé à sa compagne, insulté sa hiérarchie et annoncé son absence à son poste de travail l’après-midi, avec ou sans l’autorisation de sa hiérarchie. Le courriel litigieux a été malencontreusement transmis par le salarié à une de ses collègues, laquelle s’est empressée de le transmettre à l’employeur. Découvrant le contenu du courriel, ce dernier a alors décidé de mettre fin au CDD de l’intéressé pour faute grave.
Dans la seconde espèce (n° 09-72449), un salarié avait échangé des courriels provocateurs et outranciers avec une autre salariée de l’entreprise (elle-même ayant été licenciée). Le courriel litigieux intitulé « info » avait été découvert inopinément par le remplaçant du salarié qui a pu accéder à son ordinateur grâce aux codes d’accès fournis par le salarié lui-même.
Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation relève que les courriels litigieux « étaient en rapport avec l’activité professionnelle du salarié » et « ne revêtaient pas un caractère privé ». Elle en déduit qu’ils « pouvaient [dès lors] être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire ».
A travers ces deux arrêts, la Cour de cassation juge tout d’abord licite le mode de preuve tiré d’un courriel « envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail », dès lors qu’il a été émis à partir de sa messagerie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance de manière légitime.
Par ailleurs, elle juge que le contenu des courriels litigieux a valablement donné lieu à une sanction disciplinaire, dans la mesure où ce contenu « était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié ». La Cour de cassation considère ainsi qu’il ne s’agit pas d’un fait relevant de la vie privée du salarié.